Atlygis

Atlygio politikos nuostatos

Atlygio politikos tikslas – centralizuotai taikant standartizuotus procesus bei principus, užtikrinti organizacijos konkurencingumą ir atitikimą šiuolaikinėms atlygio rinkos tendencijoms.  Sudaryti atlygio dedamąsias taip, kad Bendrovė:

  • pritrauktų, motyvuotų ir išlaikytų aukštos kvalifikacijos darbuotojus;
  • skatintų darbuotojus tobulėti; 
  • laikytųsi vidaus teisingumo principo, atlygindama už darbą ir darbuotojų pastangas;
  • siekdama didinti produktyvumą nuolat gerintų darbuotojų sąlygas;
  • prisidėtų prie efektyvaus personalo kaštų valdymo;
  • motyvuotų darbuotojus, suteikdama jiems papildomų naudų paketą.

Įgyvendinant šiuos tikslus, Bendrovėje suformuotas visų veikiančių pareigybių žemėlapis ir įtvirtinti vieningi atlygio peržiūros principai, apimantys šiuos pagrindinius  elementus:  

  • ‒ pareigybės įvertinimas pagal tarptautiniu mastu taikomą pareigybių vertinimo metodiką; 
  • ‒ vidinių atlygio duomenų palyginimas su rinkos informacija; 
  • ‒ darbuotojų metinės veiklos įvertinimas, į kurį įtraukti visi Bendrovės darbuotojai. 

Šiais žingsniais užtikrinamas skaidrumas sprendimuose, susijusiuose su atlygio nustatymu ir jo pokyčiais, kartu įtvirtinant visiems darbuotojams suprantamą atlygio sistemą, susietą su kiekvieno darbuotojo veiklos efektyvumu.

Pagrindiniai atlygio komponentai yra bazinis darbo užmokestis, kintamasis atlyginimas ir papildomos naudos.

Bazinis darbo užmokestis priklauso nuo pareigybės kuriamos vertės, kuri yra nustatoma pagal tarptautinėje praktikoje pripažintą ir plačiai taikomą metodiką. Baziniam darbo užmokesčiui gali būti taikomi du pagrindiniai peržiūros būdai: kartą metuose už metinius veiklos rezultatus arba vykstant pokyčiams karjeroje.

Kintamajam atlygiui priskiriamas metinis paskatinimas už pasiektus Bendrovės veiklos tikslus ir individualius darbuotojo veiklos rezultatus. Taip pat priskiriama mėnesinė ar kito, trumpesnio nei metai, periodo kintamoji atlygio dalis, skirta trumpalaikiams tikslams pasiekti, kuri gali būti taikoma darbuotojams, tiesiogiai susijusiems su operatyvinių veiklos rodiklių pasiekimu.

Bendrovės generalinio direktoriaus darbo užmokestis sudarytas iš darbo sutartyje nustatyto bazinio darbo užmokesčio ir kintamosios metinės dalies, išmokamos metams pasibaigus - metinio paskatinimo, susieto su valdybos patvirtintų Bendrovės metinių tikslų pasiekimu (90 proc.), vadovavimo komandai (5 proc.) bei asmeninių tikslų pasiekimu (5 proc.). Kiekvienais metais bendrovės valdyba patvirtina bendrovės metinių tikslų struktūrą, jų pasiekimo slenksčių reikšmes ir lyginamuosius svorius, o metams pasibaigus tvirtina šių tikslų pasiekimo rezultatus ir metinio skatinimo išmokėjimo galimybę. Maksimali metinio paskatinimo galimybė negali viršyti 30 proc. nustatyto metinio bazinio darbo užmokesčio.

Daugiau informacijos apie atlygio politikos gaires.

Įmonės metiniai tikslai generalinio direktoriaus KAD nustatyti.

Atskleidžiant 2021 metų pirmojo ketvirčio duomenis, papildomai pateikiamas ir atskirose pareigybių grupėse apskaičiuotas vyrų bei moterų vidutinis darbo užmokestis bei šių dydžių palyginimas.

Atlygio nustatymo principai bendrovėje yra skaidrūs bei vieningai taikomi visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jų lyties.

Didžiausius faktinius skirtumus tarp moterų ir vyrų vidutinio darbo užmokesčio lemia moterų bei vyrų pasiskirstymas – daugiau vyrų nei moterų dirba ne tik bendrai geležinkelio industrijoje, bet ir daugelyje pareigybių grupių, ypač operatyvinės veiklos pareigybėse. Moterys dominuoja pareigybėse, susijusiose su palaikančiomis/administracinio pobūdžio funkcijomis, kurių atlygio lygis rinkoje yra sąlyginai mažesnis. Vyrai telkiasi pareigybėse, kurių veiklos sritis lemia konkurencingesnį atlygį rinkoje (pvz. IT, Inžinerija) ar yra susijusios su ypatingo pobūdžio darbais – fiziniu krūviu, išvažiuojamaisiais darbais ir pan., kur rinkos atlygio lygis yra didesnis.

LTG darbuotojų skaičius ir vidutinis darbo užmokestis

Pareigybių grupės 2020 m. 2021 m. I ketv.
  Faktinis darbuotojų skaičius laikotarpio pabaigoje Vidutinis darbo užmokestis, Eur Faktinis darbuotojų skaičius laikotarpio pabaigoje Vidutinis darbo užmokestis, Eur Nuokrypis, proc. (-) vyrų VDU mažesnis (+) vyrų VDU didesnis
  Visų darbuotojų Moterų Vyrų Visų darbuotojų Moterų Vyrų
Generalinis direktorius* 1 9 305 1 - 1 9 305      
Holdingo vadovų taryba* 5 7 239 5 2 3 7 239      
Aukšto lygio vadovai 13 6 241 14 6 8 6 378 6 587 6 213 -6%
Aukštesnio lygio vadovai ir išskirtinių sričių specialistai 64 4217 65 31 34 4 233 4 287 4 181 -2,5%
Vidurinio lygio vadovai ir individualūs sričių ekspertai 335 3 030 317 167 150 3 052 2 925 3 187 8,2%
Komandų vadovai ir patyrę specialistai 541 1 976 559 339 220 2 017 1 933 2 146 10%
Specialistai ir patyrę operatyvinės veiklos/paslaugų darbuotojai 140 1 527 140 67 73 1 560 1 458 1 656 11,9%
Operatyvinės veiklos/paslaugų darbuotojai, kvalifikuoti darbininkai 98 1 274 95 28 67 1 295 1 116 1 374 18,7%
Viso 1 197 2 311 1 196 640 556 2 381 2 279 2 498 8,8%

* pateiktas nustatyto atlygio dydis laikotarpio pabaigai

** konfidencialumo sumetimais VDU informacija ir VDU skirtumas neatskleidžiamas jei pareigybių grupėje yra mažiau nei 5 vienos lyties darbuotojai

 

Atnaujinta 2021-07-05